Unconscious bias in the workplace: Their impact on employees

Abstract

Στόχος της παρούσας έρευνας είναι η διερεύνηση και η ερμηνεία του τρόπου με τον οποίο μερικά από τα ασυνείδητα σφάλματα επηρεάζουν την αντίληψη και τη λήψη απόφασης στην καθημερινότητα μας αλλά κυρίως στον εργασιακό χώρο και πως αυτά τα σφάλματα μπορούν να επηρεάσουν την αντίληψη και τη συμπεριφορά των εργαζομένων. Ο έλεγχος των ασυνείδητων σφαλμάτων των εργαζομένων, είναι ενα σημαντικό βήμα για τους οργανισμούς ώστε να αναγνωρίζουν καταστάσεις όπου είναι πιθανό να συμβούν διακρίσεις, λαμβάνοντας προληπτικά μέτρα για την αποφυγή ή τη μείωση τέτοιων διακρίσεων στον εργασιακό χώρο. Δόθηκε ένα ηλεκτρονικό ερωτηματολόγιο, το οποίο στάληκε στοχευμένα σε διαδικτυακές ομάδες υπαλλήλων, οι οποίοι εργάζονται είτε στον δημόσιο είτε στον ιδιωτικό τομέα. Στόχος του, η εξαγωγή συμπερασμάτων και η συγκρισή τους με την ήδη υπάρχουσα βιβλιογραφία. Ερευνά αν και κατά πόσο τα υποκείμενα έχουν επίγνωση ότι επηρεάζονται από τα ασυνείδητα σφάλματα στον εργασιακό τους χώρο. Συγκεκριμένα, τα υποκείμενα δήλωσαν τον βαθμό συμφωνίας τους με τις ερωτήσεις, επιλέγοντας μια από τις πέντε απαντήσεις: 1. Διαφωνώ απόλυτα, 2. Διαφωνώ, 3. Ούτε διαφωνώ ούτε συμφωνώ, 4. Συμφωνώ, 5. Συμφωνώ απόλυτα. Από τα αποτελέσματα φαίνεται ότι, τα υποκείμενα δεν έχουν επίγνωση των ασυνείδητων σφαλμάτων στον εργασιακό χώρο, όπως για παράδειγμα το γεγονός ότι οι λέξεις που χρησιμοποιούνται στα job descriptions μπορούν να τους αποτρέψουν από το να στείλουν τα βιογραφικά τους ή να επηρεάσουν την απόφαση όσο αφορά το ποίος υποψήφιος ειναι ο πιο ιδανικός για προσληφθεί. Επιπρόσθετα, υποστηρίζουν οτι η κρίση τους όσο αφορά την απόδοση άλλων εργαζομένων, δεν επηρεάζεται από την κρίση που έκαναν προηγουμένως άλλοι για την δική τους απόδοση ή από την διαθεσή τους. Φαίνεται πως δεν υπάρχει επίγνωση του γεγονότος ότι οι άνδρες είναι πιο πιθανόν να λάβουν προαγωγές σε σύγκριση με τις γυναίκες, ωστόσο έχουν επίγνωση ότι οι γυναίκες που είναι μητέρες, δεν έχουν τις ίδιες ευκαιρίες για προαγωγές όπως οι γυναίκες που δεν είναι μητέρες ή οι άνδρες. Από την άλλη, έχουν επίγνωση ότι εάν ένα νέο μέλος προστεθεί στην ομάδα, θα τον/την αξιολογήσουν πιο θετικά εάν το άτομο αυτό έχει ομοιότητες με την ομάδα (ίδιες αξίες, συνήθειες, αντιλήψεις). Τέλος, τα αποτελέσματα έδειξαν ότι οι γυναίκες σε σύγκριση με τους ανδρες, είναι πιο πιθανό να ισχυριστούν ότι οι ανδρες έχουν περισσότερες ευκαιρίες να λάβουν μια προαγωγή σε σύγκριση με τις γυναίκες, όμως αντίθετα, οι άνδρες πιστεύουν σε μεγαλύτερο βαθμό ότι οι γυναίκες είναι ικανές να κατέχουν μια θέση ισχύος σε ένα οργανισμό. Επίσης, η κρίση των εργαζομένων για την απόδοση των άλλων εργαζομένων, είναι πιο πιθανό να επηρεαστεί από την κρίση που έκανα άλλοι προηγουμένως για την απόδοση τους, σε σύγκριση με τους μανατζερ. Οι εργαζόμενοι αντιστέκονται στην αλλαγή περισσότερο λόγω του ότι φοβούνται μήπως χάσουν την δουλεία τους, σε σύγκριση με τους μανατζερ οι οποίοι φοβούνται λιγότερο μήπως χάσουν την δουλεία τους. Οι μανατζερ δεν θα αναζητούσαν άλλη δουλεία, σε σύγκριση με τους εργαζομένους οι οποίοι θα άλλαζαν τις δουλείες τους πιο εύκολα.

The purpose of the present research is the investigation and interpretation of the way in which some of the unconscious bias affect our perception and decision-making both in our daily lives but especially in the workplace and how these biases can affect the perception and behavior of employees. It examines whether research subjects are aware of their influence in decision-making. Unconscious-bias testing of employees, is an essential step for organizations to identify situations in which discrimination is likely to occur, taking precautionary measures to avoid or reduce such discrimination in the workplace. Controlling unconscious bias by employers is both necessary to prevent the influence of unconscious bias on employment decisions and to address the unconscious tendencies of their employees. An electronic questionnaire was given, which was sent to targeted online groups of employees, working in organizations either the public or private sector. Its purpose is to deduce and compare the results with the existing bibliography. It investigates whether and to what extent the subjects of the research are aware that they are affected by unconscious biases in their workplace. Specifically, the subjects will indicate their level of agreement with the questions we asked them, by choosing one of the five categories that follow each statement such as: (1) Strongly disagree, (2) Disagree, (3) Neutral, (4) Agree, (5) Strongly agree. It appears from the results that the subjects are not aware of the unconscious bias in the workplace, such as the fact that the words used in a job description can prevent them from sending their CV or influence the decision on which candidate is the most suitable. In addition, they argued that their judgement about other employees’ performance, is not affected by the performance judgments that others have previously made about them or by their mood. There seems to be no awareness of the fact that men are more likely to receive promotion compared to women, but they are aware of the fact that women who are mothers have not the same opportunities for promotion as women who are not mothers or men. On the other hand, they are aware that if a new person will be added to the team, they will evaluate him/her more positively if this person has similarities with the team (including values, habits and beliefs). Finally, the results showed that women compared to men, were more likely to claim that men have more opportunities to receive promotion compared to women, but on the contrary, men believe to a greater extent that women are suitable to hold a position of power in an organization. Furthermore, employees’ judgement about the performance of other people, are more affected by the performance judgments that others have previously made about them, compared to managers. Employees oppose change more as they fear they may lose their job, compared to managers who are less afraid of losing their job. Managers would not search for another job, compared to employees who would change their jobs more easily.